PENDAHULUAN
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset
lembaga/perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki lembaga/perusahaan
dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik,
Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu
unsur penting dalam rangka membentuk lembaga/perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah lembaga/perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan lembaga/perusahaan
tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang
secara fisik berdirinya suatu lembaga/perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting
dalam rangka pencapaian tujuan di suatu lembaga/perusahaan, karena dengan
adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan lembaga/perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan
berjalannya suatu lembaga/perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam lembaga/perusahaan.
Maju dan tidaknya lembaga/perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu
departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Kata manajemen
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah proses penggunaan sumber daya secara
efektif untuk mencapai sasaran.[1]
Sadili Samsudin mendefinisikan, kata manajemen berasal dari Bahasa
Inggris, management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya
mengatur atau mengelola.[2]
Sedangkan menurut Wikipedia, kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno
management, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Mary Parker Follet,
mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Di sini seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi. Griffin mendefinisikan manajemen
sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan
efesien.[3]
Husain Usman membagi dua
pengertian tentang manajemen, yaitu manajemen dalam arti luas dan manajemen
dalam arti sempit. Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pelaksanaan,
dan pengawasan (P3) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif
dan efesien. Sedangkan manajemen dalam arti sempit adalah manajemen
sekolah/madrasah yang meliputi: perencanaan program sekolah/madrasah,
pelaksanaan program sekolah/madrasah, kepemimpinan kepala sekolah/madrasah,
pengawas/evaluasi, dan system informasi sekolah/madrasah.[4]
Sedangkan
pengertian sumber daya manusia dalam kamus Bahasa Indonesia adalah potensi
manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi.[5]
Istilah Sumber Daya Manusia yang seringkali disingkat dengan “SDM” dalam
istilah Bahasa Inggris human resource. Kata human di Indonesiakan,
berarti manusia (untuk kata benda) atau manusiawi (untuk kata sifat). Sedangkan
kata resource (singular) berarti sumber, seperti sumber air. Kata daya
merupakan kata tambahan yang mempunyai arti kekuatan atau power, dalam The
Contemporany English-Indonesian Dictionary, Drs. Peter Salim, M. A.
mengatakan bahwa resource adalah “sumber daya” yang berarti sumber dari
daya/kekuatan, jadi sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan
yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.[6]
Husain Usman memberi pengertian tentang sumber daya manusia adalah
orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansila, serta merumuskan
seluruh strategi dan tujuan organisasi.[7]
Jadi Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) (Human Resources Management) adalah suatu
kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.[8]
Menurut Sondang P. Sigian, manajemen sumber daya manusia adalah manusia
yang mempunyai unsur penting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan tantangan dan berbagai sasarannya serta
kemampuannya menghadapi berbagai menghadapi berbagai tantangan, baik sifatnya
internal maupun eksternal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber
daya manusia dengan setepat-tepanya.[9]
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM), menurut Gerry Dessler berpendapat “Human
resource management is the process acquiring, training, appraising, and
compensating employees,and attending to their labor relations, health and
safety and fairness concerns”. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.[10]
Sedangkan Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membagi dua
pengertian yaitu ilmu dan seni. Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.[11]
H.M. Yani, juga membagi
Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi dua, Pertama, Manajemen Sumber Daya
Manusia sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif
dan efesien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kedua,
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) diartikan kegiatan perencanaan,
pengorganisasian pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.[12]
H. John
Bernardin dan Joyce E. A. Russel, Human Resource Manajement (HRM) concern with
the recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation,
and promotion of personnel within an organization, atau
Manajemen sumber daya manusia mengurusi rekrutmen, seleksi, pengembangan,
pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam
sebuah organisasi.[13]
Menurut Ahmad S. Ruky, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan
konsep dan system manajemen secara tepat dan efektif dalam proses perekrutan,
pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan personel yang dimiliki oleh
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.[14]
Dari
berbebagai pendapat di atas ada kemiripan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia,
yaitu pendayagunaan kemampuan manusia dan kompensasinya mulai proses rekrutmen
sampai pada karier puncak seseorang yang dilakukan secara efektif dan efesien
untuk mencapai tujuan organisasi yang optimal.
B.
Pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada era
modern saat ini tampak fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah
terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap
manajemen sumber daya manusia. Perhatian yang besar ini ditunjukkan oleh para
politisi, tokoh-tokoh industry, pimpinan pemerintahan, pimpinan media masa,
para ilmuwan yang menekuni berbagai macam ilmu khususnya ilmu-ilmu social. Hal
ini tentunya menimbulkan pertanyaan, mengapa hal ini terjadi? Untuk menjawab
pertanyaan ini tentu tidak mudah karena banyak factor yang menjadi penyebabnya.
Menurut M. Yani, pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan hal yang
mudah, hal ini dikarenakan manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki
karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Menurutnya
beberapa pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
a.
Pendekatan SDM
Martabat dan
kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan karyawan
layak dan sejahtera.
b.
Pendekatan Manajerial
Pendekatan
manajerial merupakan pendekatan personalia, tanggungjawab setiap manajer, jadi
prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan
langsung.
c.
Pendekatan Sistem
Pendekatan
sistem yaitu suatu sistemyang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang
saling berhubungan karena masing-masing saling mempengaruhi dan dipengaruhi
lingkungan eksternal.
d.
Pendekatan proaktif
Pendekatan
proaktif yaitu meningkatkan kotribusinya kepada para karyawan, manajer dan
organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul.[15]
Sedangkan menurut Sadili Samsudin, ada empat
hal penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai
berikut:
a.
Penekanan yang lebih dari biasanya
terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan
perencanaan.
b.
Tanggungjawab pengelolaan sumber
daya manusia tidak lagi menjadi tanggungjawab manajer khusus, tetapi manajemen
secara keseluruhan.
c.
Adanya perubahan dari hubungan serikat
pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan.
d.
Terdapat aksentuasi pada komitmen
untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan
fasilitator.[16]
Dari pendapat-pendapat di atas pengelolaan
sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat penting dari fungsi manajemen.
Jika sumber daya manusia tidak dikelola secara baik, efektifitasnya akan merosot
lebih cepat daripada sumber daya yang lainnya. Sumber daya manusia mempunyai
imbas yang lebih besar terhadap efektifitas organisasional dibanding dengan
sumber daya yang lainnya.
C.
Konsep Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Ø Fungsi
Operasional SDM
|
No |
Fungsi |
Keterangan |
|
1 |
Pengadaan |
Proses penarikan, seleksi, menempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan. |
|
2 |
Pengembangan |
Proses
peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konsepsual dan moral karyawan
melalui pendidian dan pelahatian. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dewngan keutuhan pekerja masa kini maupun masa depan |
|
3 |
Kompensasi |
Pemberian balas jasa langsung atau tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepda perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. |
|
4 |
Pengintegritasan |
Kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling mengntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. |
|
5 |
Pemeliharaan |
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. |
|
6 |
Kedisiplinan |
Fungsi MSM
ini merupakan yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kesisiplinan adalah
keinginan da kesadaran untuk menataati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma social. |
|
7 |
Pemberhentian |
Adalah putusnya hubungan kerja seserang dari
suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,dan sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Ttahun 1964 KUHP. |
Ø Konsep Fungsi-fungsi
MSDM
 |
| Konsep Fungsi MSDM |
D.
Tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tantangan yang
akan dihadapi umat manusia dimasa depan adalah menciptakan organisasi yang
semakin beraneka ragam dan sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin efesien,
efektif, dan produktif. Bahkan ketergantungan organisasi terhadap manajemen
sumber daya manusia semakin tinggi dan besar pula.
Segala
kebijakan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya manusia
dan langkah-langkah yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia harus
berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang ditetapkan untuk
dicapai. Sondang P. Siagian membagi empat jenis pencapaian tujuan
tersebut yaitu:
a.
Pencapaian tujuan masyarakat
Dalam pengertian ini tidak satupun organisasi
yang dapat mempertahankan eksistensinya dan melestarikan keberadaannya tanpa mengkaitkan
tujuan organisasi dengan tujuan masyarakat luas. Dalam arti disini manajemen
setiap organisasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan social yang
ditujukan kepada organisasi yang bersangkutan.
b.
Pencapaian tujuan organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik
ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja
dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Dibentuknya satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan
namun sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi, efektifitas dan produktifitas
kerja organisasi sebagai keseluruhan.
c.
Pencapaian tujuan fungsional
Secara garis besar struktur organisasi
menggambarkan dua jenis kegitan yaitu kegiatan pokok dan kegiatan penunjang.
Kegiatan pokok berkaitan langsung dengan tujuan dan berbagai sasaran yang ingin
dicapai oleh organisasi. Sedangkan kegiatan penunjang adalahkeseluruhan upaya
yang dibuat oleh satuan-satuan kerja tertentu yang tidak langsung terlibat
dalam usaha pencapaian tujuan dan sasaran organisasi tetapi memberikan dukungan
yang kuat terhadap tujuan kegiatan pokok. Tugas-tugas inilah yang disebut
dengan tugas fungsional. Maka yang dimaksud dengan pencapaian tujuan fungsional
adalah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja
yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sehingga sumber daya
manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang
maksimal.
d.
Pencapaian tujuan pribadi
Seseorang masuk dalam sebuah organisasi didasarkan keyakinan bahwa
dengan bekerja pada organisasi atau perusahaan itu seseorang akan dapat
memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material akan tetapi
berbagai kebutuhan lainnya yang sifatnya social, prestise, kebutuhan psikologis
dan intelekual. Maka pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai organisasi
adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya.[17]
Maka disinilah
perananan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting. Sasarannya
tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota kepada aturan-aturan
di bidang kepegawaian melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang
diberikan semua orang terhadap tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut M. Yani, membagi dua tantangan
terhadap manajemen sumber daya manusia yaitu faktor internal dan faktor
ekternal organisasi atau perusahaan.
a)
Tantangan Internal Organisasi
1) Karakter organisasi, adalah produk
semua ciri organisasi: orangorangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi,
teknologi,peralatan yang digunakan, kebijakan, ukuran, umur, keberhasilan dan
kegagalannya. Jadi, dalam kegiatan-kegiatan personalia harus disesuaikan dengan
karakter tersebut.
2) Serikat karyawan, mempunyai
tantangan nyata bagi organisasi yang memiliki organisasi buruh, dan tantangan
potensial bagi yang tidak memiliki serikat karyawan. Dalam perusahaan yang
memiliki serikat karyawan, manajemen dan serikat mengadakan perjanjian kerja
yang mengatur berbagai prasyarat kerja.
3)
Sistem informasi mengenai data-data
yang menyangkut karyawan perusahaan secara rinci.
4) Perbedaan individual karyawan,
misalnya perbedaaan kepribadian, fisik, bakat dan intelegensi.
5)
Sistem nilai manajer dan
karyawan,misalnya time-off scheduling, kerja, atau desain kerja.
b)
Tantangan eksternal Organisasi
1) Tantangan teknologi, berdampak
melalui dua cara: (1). Dampak yang merubah industry secara keseluruhan,
misalnya kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas angkatan
kerja. (2). Otomatisasi,misalnya penggunaan computer dam perusahaan.
2) Tantangan ekonomi, perubahan
ekonomi berdampak pada: permintaan akan karyawan baru, tumbuh dan berkebangnya
program-program pelatihan.
3) Kendala politik dan
pemerintah,misalnya kebijakan pemerintah tentang UMP (Upah Minimum Provinsi),
keputusan tentang PHK dan lainnya.
4)
Tantangan demografis, misalnya
perubahan tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan
kerja.
5)
Kondisi geografis, misalnya
perusahaan berlokasi di daerah terpencil, akan mempengaruhi tingkat kompensasi
karyawan.
6) Kondisi social budaya, misalnya
banyaknya partisipasi tenaga kerja wanita, banyaknya orang dengan mudah
memperoleh pendidikan.
7) Pasar tenaga kerja, ada 3 faktor
yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu:
(1). Reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, (2). Tingkat pertumbuhan
angkatan kerja, (3). Tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan ketrampilan
yang dibutuhkan.
8) Kegiatan para pesaing, misalnya
pembajakan para manajer, kenaikan gaji/tahun di suatu bank akan berpengaruh
pada bank-bank lainnya.[18]
Dari berbagai
tantangan yang akan dihadapi oleh suatu organisasi/perusahaan maka manajemen
personalia atau SDM harus mempunyai langkah-langkah antisipatif antara lain
memonitor lingkungan, dengan cara mengidentifikasi perubahan variable
lingkungan, mengevaluasi dampak perubahan lingkungan, mengambil
tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi serta
mendapatkan dan menganalisis umpan balik.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B.
Saran
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran
yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
_____________, Kamus Besar Bahasa
Indonesia. (Online). Tersedia di kbbi.kemendikbut.go.id/entri/religious. Di
akses 04 September 2019
Achmad S. Ruky, Menjadi Eksekutif
Manajemen Sumber Daya ManusiaProfesional, Yogyakarta: ANDI, 2014.
Ahmad S. Ruky, Menjadi Eksekutif
Manajemen SDM Profesional, Yogyakarta, Penerbit ANDI, 2014.
H. M. Yani, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Mitra Wacana Media,
tahun 2012.
Husain Usman, Manajemen (Teori,
Praktek dan Riset Pendidikan), ( Jakarta: PT. Ikrar Mandiri Abadi, 2013).
M. Yani, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2012.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2005).
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bandung: Penerbit Pustaka Setia, 2010.
Sondang P. Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 1996).
Sudarwan Danim, Suparno, Manajemen
dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan (Visi dan Strategi Sukses
Era Teknologi, Situasi Krisis, dan Internasionalisasi Pendidikan, (Jakarta, PT.
Rineka Cipta, 2009).
Suparno Eko Widodo, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Pustaka Pelajar, 2015.
[1]___________,Kamus Besar Bahasa Indonesia.
(Online) Tersedia di kbbi.kemendikbut.go.id/entri/religious. Di akses 04
September 2019
[2] Sadili
Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2005),
hal. 15
[3] Sudarwan Danim, Suparno, Manajemen dan
Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan (Visi dan Strategi Sukses Era
Teknologi, Situasi Krisis, dan Internasionalisasi Pendidikan, (Jakarta, PT.
Rineka Cipta, 2009), hal 2
[4]
Husain Usman, Manajemen (Teori, Praktek dan Riset Pendidikan), (
Jakarta: PT. Ikrar Mandiri Abadi, 2013), hal. 6
[5]___________,Kamus Besar Bahasa Indonesia.
(Online) Tersedia di kbbi.kemendikbut.go.id/entri/religious. Di akses 04
September 2019
[6] Ahmad S. Ruky, Menjadi Eksekutif Manajemen
SDM Profesional, Yogyakarta, Penerbit ANDI, 2014, halaman 4
[7]
Sadili
Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2005),
hal. 21
[8] Ibid, hal. 22
[9] Sondang
P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 1996),
hal. 40
[10] Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Pustaka Pelajar, 2015, hal.2
[11] Ibid,
halaman 3
[12] H. M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Mitra Wacana Media, tahun 2012,
halaman 2
[13] Achmad S. Ruky, Menjadi Eksekutif Manajemen
Sumber Daya ManusiaProfesional, Yogyakarta: ANDI, 2014, halaman 11
[14] Ibid,
halaman 13
[15] M. Yani, op. cit. halaman 3
[16] Sadili
Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Pustaka Setia, 2010,
halaman 23
[17]
Sondang P. Siagian, Op. Cit., hal 26
[18]
M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2012, hal. 15
Facebook
